Итак, долгожданный звонок hr-менеджера или будущего руководителя. “Мы завершили поиск и готовы сделать вам предложение о работе! Давайте обсудим основные условия”, — заветные слова, от которых сердце в этот момент делает 150 ударов в минуту. Но не торопитесь говорить “да”, возьмите паузу. Вспомните все собеседования в этой компании, то, что понравилось, и то, что заставило насторожиться. Ведь может оказаться так, что перед вами предложение, на которое не стоит соглашаться.
Итак, перед вами топ- 5 предложений, над которыми нужно хорошенько подумать и 1 спорный оффер.
# “Опальный отряд”
В крупных компаниях сложная система отношений и подчинения, но случается так, что одно из подразделений становится “козлом отпущения”. Если же это конфликт между руководителем и топом, и конфликт затяжной — гарантию на постоянные трудности и отсутствие роста вам выдадут вместе с оффером.
Как это понять? Если на собеседовании вас спрашивали о стрессоустойчивости и опыте решения конфликтов в проектах; если вам рассказывают про то, что нужно выстроить процесс (хотя отделу и должности несколько лет); если до вас сменилось несколько сотрудников за короткое время; если в коридоре с вашим будущим боссом никто не здоровается — это первые сигналы из серии: “Беги, Лола, беги!”.
# “Синяя борода”
В старой сказке богач-отшельник наказывал любопытных жен, оставляя на их телах колото-резаные раны. В компаниях обходится без корпоративных убийств, но секлеты в несгораемом шкафу порой имеются.
Как понять? Если на собеседовании вы узнаете, что вот уже несколько ваших предшественников покинули компанию за весьма короткий срок, не справились с работой, не смогли соответствовать ожиданиям (и таких кейсов было 2 и больше), не льстите себе. Есть старое правило: “Приходят в компанию, уходят от руководителя”.
Сергей очень хотел попасть в компанию Р. За 1.5 года он отправлял резюме 4 раза, искал внутренних рекомендателей, но все было тщетно. Видимо, его квалификации не вполне хватало для ответственной должности директора департамента. Когда все-таки ему перезвонили, Сергей с энтузиазмом включился в череду встреч (всего их было 8). Даже новость о том, что нынешний директор департамента работает и ни о чем не подозревает, не смутила амбициозного кандидата. Первые 2 месяца пролетели прекрасно — обучение в корпоративном университете, встречи с клиентами, обозначение целей и мягкая поддержка руководителя — все вызывало восхищение. Однако спустя короткое время поддержка начала злить, а не радовать: отчеты каждый день, просьба ставить в копию каждого письма сотрудникам, вечерние совещания и ранние планерки. Отстроиться не получалось. Спустя 6 месяцев Сергей начал активно ходить по собеседованиям. Менеджер по персоналу намекнула — ему ищут замену.
# Айронмен или мисс вселенная
Изящная конструкция начинается с обмана. Вы отправили резюме на позицию руководителя, прошли несколько собеседований и в финале слышите такую фразу: “Понимаете, на данный момент ваших навыков не хватает для управленческой должности. Мы готовы предложить вам роль N, покажете себя — переведем на руководителя”. Итак, вы приходите в команду, которая: уже знает структуру принятия решений; разбирается в продукте и процессах; понимает внутреннюю кухню. Как вы думаете, у кого больше шансов на победу во внутреннем конкурсе? # 50 оттенков серого (оклада)
Как только вам начинают рассказывать про то, что:
- трудовые книжки через 5 лет отменят;
- зп в конверте позволит вам получать больше (экономия на налогах);
- трудовой договор можно заключить после испытательного срока.
Уходите со встречи. Нет, серьезно, стоит соглашаться, если вы хотите прокачать себя в сложных переговорах. Например, когда ваша компания решит, что в этом месяце лучше заплатить поставщику, а не сотрудникам. Или внезапно уйдет ваш наниматель, а новый будет не в курсе ваших договоренностей. Или вам нравится гадать — сколько в этом месяце положат в конверт? И положат ли?
# Декретная ставка
Предложение выгодное, если вам:
- Нужна работа на короткое время
- Это UP в должности
- У вас есть финансовая подушка безопасности и план, как быстро найти новую работу при экстренном выходе сотрудника (бывает по-разному).
Например, Ю. (финансовый менеджер), приняла предложение, так как давно хотела стать финансовым директором. Но отсутствие управленческого опыта всплывало при первом же контакте и ей отказывали. Когда бывший работодатель вышел на нее с предложением занять “декретную” должность — она согласилась. 1.5 года в новой роли — и можно двигаться дальше. Уже как финансовый директор.
И завершить список предложений, от которых стоит отказаться, я хочу спорным кейсом, который называется:
# Новая роль
Казалось бы — что может быть лучше? Ни уволенных предшественников. Ни шлейфа из “косяков” отдела. Можно выстроить все под себя, получить “не паханное поле” и сделать все так, как хочется. Однако есть ряд рисков, про которые стоит помнить:
- Неясные цели (есть несколько гипотез о том, какого эффекта ждут)
- Размытый спектр задач
- Изменения, пока не закрепится зона ответственности (ваша роль может вырасти, а может и сильно сузится)
Антона приглашали как самостоятельного менеджера продукта. Однако все диалоги про закрепление зоны ответственности сходили на нет. В результате несколько проектов были запущены “ниже уровня ожидания” (оценка руководителя Антона).
Амбиции сотрудника разбились в момент, когда на “поляне” из задач был сформирован целый отдел, который возглавил совсем другой сотрудник. Спустя 2 недели Антон написал заявление и ушел в никуда.
Помните, что новая работа — на старте почти всегда источник вдохновения, новых эмоций, знакомств и свежего взгляда на свой опыт. Но чтобы мягкая иллюзия не закончилась жестким столкновением с реальностью — наблюдайте. Как ведутся встречи? Какие отношения между сотрудниками? Общий эмоциональный настрой в офисе? Что пишут про компанию экс-коллеги? Как долго «висят» вакансии? Выполняются ли стартовые договоренности?
Выбирайте с широко открытыми глазами и помните, что поиск — двусторонний процесс.
Желаю вам интересных предложений и достойных офферов!
